南宮ng某保潔服務(wù)公司系經(jīng)工商登記主營(yíng)涵蓋建筑物清潔服務(wù)的企業(yè)法人，具體承接國貿藍海小區的衛生保潔業(yè)務(wù)。２０１３年１月１日及２０１５年７月１日，其先后與覃某某簽訂《保潔包干制協(xié)議》各一份，約定覃某某以獨立承包的方式，每天保質(zhì)保量完成國貿藍海小區中指定區域的衛生保潔工作，每月保潔承包費１７００元，如沒(méi)有達到所要求的保潔質(zhì)量，可給予警告甚至扣除１０％保潔承包費，覃某某所需保潔用品、用具由某保潔服務(wù)公司提供，等等南宮ng。在該兩份協(xié)議履行過(guò)程中，保潔服務(wù)公司向覃某某每月支付現金１７００元，２０１３年６月起通過(guò)轉帳支付，其中對２０１５年１０月至２０１６年２月轉賬款項備注“工資”，轉帳金額每月１７００元或１８００元。２０１６年１月２０日，覃某某發(fā)生交通事故，同日保潔服務(wù)公司出具《證明》，記載我公司員工覃某某，系公司保潔所轄國貿藍海小區的保潔員，在上班途中遭遇交通事故受傷。２０１７年１月１９日，覃某某申請勞動(dòng)仲裁，請求確認與保潔服務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并請求支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資等。保潔服務(wù)公司認為雙方是承包關(guān)系，不用支付二倍工資。案經(jīng)勞動(dòng)仲裁及法院一、二審訴訟。

　　一、二審法院經(jīng)審理認為，國貿藍海小區保潔事項為某保潔服務(wù)公司業(yè)務(wù)組成部分，該公司指定覃某某在國貿藍海小區具體區域從事保潔工作，提供勞動(dòng)工具，支付相應報酬，并在部分報酬轉賬記錄備注“工資”，出具《證明》確認覃某某為公司員工等等，雙方符合勞動(dòng)關(guān)系特征，可以認定雙方自２０１３年１月１日起存在勞動(dòng)關(guān)系。保潔服務(wù)公司以《保潔包干制協(xié)議》約定為由主張承包關(guān)系，依據不足，不予認定。在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續期間，保潔服務(wù)公司未與覃某某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”規定，應向覃某某支付二倍的工資１９２００元，據此作出判決。

　　對于當事人沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應當根據案件事實(shí)及相關(guān)規定進(jìn)行審查認定?！秳趧?dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)［２００５］１２號）第一條規定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，保潔服務(wù)公司系依法登記設立主營(yíng)保潔服務(wù)業(yè)務(wù)的企業(yè)法人；指定覃某某在國貿藍海小區具體區域從事保潔工作，提供勞動(dòng)工具，支付工資報酬，對保潔質(zhì)量進(jìn)行監督管理；國貿藍海小區保潔事項為保潔服務(wù)公司業(yè)務(wù)組成部分，這些事實(shí)符合勞社部發(fā)［２００５］１２號文件第一條有關(guān)成立勞動(dòng)關(guān)系的規定條件，也與保潔服務(wù)公司出具《證明》認可覃某某系其員工的事實(shí)相印證，故足以認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系?！侗嵃芍茀f(xié)議》雖有承包、包干等表述，實(shí)質(zhì)上是以勞動(dòng)關(guān)系為前提的一種責任形式和管理方式，并非獨立的承包法律關(guān)系。一、二審法院正確認定本案雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，判令保潔服務(wù)公司依法承擔二倍工資的懲罰性責任?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條明確規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但實(shí)踐中仍有一些用人單位有意規避勞動(dòng)法律義務(wù)，通過(guò)簽訂掛靠、承包合同替代勞動(dòng)合同，有意混淆勞動(dòng)關(guān)系，規避用人單位義務(wù)。本案判決對于強化用人單位法律責任意識，促進(jìn)有效規范用工管理，具有指引作用。

　　陳某某在百諾公司工作期間，于２０１７年３月起到某認證公司從事兼職審核員工作，期間先后取得中國認證認可協(xié)會(huì )頒發(fā)的ＱＭＳ、ＥＭＳ、ＯＨＳＭＳ審核員資格證，該三本資格證記載的執業(yè)機構均為某認證公司，有效期也均為三年。２０１８年１月２３日，陳某某以某認證公司不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、拖欠三個(gè)月工資為由離職。同年３月９日，陳某某申請勞動(dòng)仲裁，請求確認終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，由認證公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資及拖欠的工資、出具《離職證明》、賠償未及時(shí)出具《離職證明》導致無(wú)法及時(shí)轉換從業(yè)機構造成的就業(yè)損失等。認證公司認為，陳某某是兼職審核員，之前已在其他公司就業(yè)，其與陳某某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方不需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也無(wú)需為陳某某出具《離職證明》。案經(jīng)勞動(dòng)仲裁及訴訟，二審期間陳某某放棄支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的訴求。

　　案經(jīng)一、二審法院審理認為，陳某某在某認證公司兼職期間取得的審核員資格證書(shū)，記載執業(yè)機構為認證公司，陳某某實(shí)際接受認證公司的指派開(kāi)展工作，雙方即建立用工勞動(dòng)合同關(guān)系，認證公司應當按照勞動(dòng)法的規定向陳某某支付拖欠的工資。陳某某已于２０１８年１月２３日離職，雙方勞動(dòng)關(guān)系此時(shí)終止。認證公司作為認證行業(yè)從業(yè)機構，應當遵守其行業(yè)規范，《注冊認證人員轉換執業(yè)機構暫行規定》規定，注冊認證人員只能在一個(gè)認證從業(yè)機構執業(yè)，注冊認證人員轉換從業(yè)機構時(shí)，應憑轉出機構開(kāi)具的《離職證明》辦理執業(yè)機構轉換手續。認證公司拒絕為陳某某出具《離職證明》，違反上述行業(yè)規范，應承擔相應責任。判決支持陳某某的訴求，終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，由認證公司支付拖欠的工資、出具《離職證明》及賠償就業(yè)損失。

　　隨著(zhù)人力資源市場(chǎng)逐步成熟，勞動(dòng)就業(yè)呈現雙向選擇模式，本案涉及勞動(dòng)者在原有的勞動(dòng)關(guān)系之外從事兼職活動(dòng)，建立勞動(dòng)關(guān)系的認定。雙方當事人爭議焦點(diǎn)在于，注冊認證人員的兼職工作是否構成勞動(dòng)關(guān)系。中國認證認可協(xié)會(huì )《注冊認證人員轉換執業(yè)機構暫行規定》第六條規定：注冊認證人員在認證從業(yè)機構執業(yè)分為專(zhuān)職和兼職兩種形式。無(wú)論何種形式，注冊認證人員都應與認證從業(yè)機構簽訂符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》要求的勞動(dòng)合同。該規定表明，兼職認證員與該認證從業(yè)機構之間構成勞動(dòng)關(guān)系，雙方應當簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。該暫行規定第十八條還規定，轉入機構必須憑轉出機構為該注冊認證人員開(kāi)具的《離職證明》以及由注冊認證人員本人和轉入機構簽字蓋章的《申請書(shū)》到協(xié)會(huì )辦理轉換手續。據此，執業(yè)機構應當為認證人員出具《離職證明》以及賠償未及時(shí)出具《離職證明》造成的相應損失。一、二審法院認定雙方當事人存在勞動(dòng)關(guān)系，判決認證公司承擔相應責任，依法有據。

　?。玻埃保改辏苍拢溉?，唐某某收到某體育娛樂(lè )公司電子郵件，該郵件附件１《財務(wù)總監聘任書(shū)》記載，愿意聘請唐某某擔任公司財務(wù)總監職務(wù)，具體合同條款如下：任期３年，其中試用期３個(gè)月，月薪稅前３６６００元，工作時(shí)間由總經(jīng)理安排，每周休息一天，在入職報到時(shí)應攜帶學(xué)歷及相關(guān)專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)，等等；附件２《財務(wù)總監崗位目標》對工作職責范圍進(jìn)行說(shuō)明，記載財務(wù)總監兼任人力資源總管，工作職責包括簽訂和保管勞動(dòng)合同，等等。唐某某于同年２月１０日在上述《財務(wù)總監聘任書(shū)》、《財務(wù)總監崗位目標》兩份文件上簽名確認，３月２６日報到，３月２９日正式上班。工作期間，體育娛樂(lè )公司認為唐某某２０１８年９月績(jì)效考核不達標扣發(fā)工資１０００元，１０月績(jì)效考核不達標及曠工２天扣發(fā)工資３４２４．６９元。２０１８年１０月３１日，體育娛樂(lè )公司以唐某某入職資格未達到要求條件、績(jì)效考核不達標及曠工等為由，通知即日起解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。唐某某申請勞動(dòng)仲裁及提起訴訟，請求體育娛樂(lè )公司支付違法解除勞動(dòng)合同雙倍經(jīng)濟補償金、退還扣發(fā)工資等。案經(jīng)法院一審、二審。

　　二審法院經(jīng)審理認為，雙方當事人簽訂的《財務(wù)總監聘任書(shū)》和《財務(wù)總監崗位目標》兩份文件，包括唐某某的入職條件、工作崗位、工作職責、薪資報酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、試用期及任期等，具備書(shū)面勞動(dòng)合同的核心內容，能夠明晰雙方權利義務(wù)，結合已按兩份文件履行一定期限及唐某某工作職責，可以認定雙方已經(jīng)簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，體育娛樂(lè )公司向唐某某提出解除勞動(dòng)合同，其未能對解除合同的理由提供相應證據，構成違法解除勞動(dòng)合同?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。唐某某請求支付雙倍經(jīng)濟補償金應予支持，體育娛樂(lè )公司扣發(fā)唐某某工資無(wú)依據應予退還，據此作出相應判決。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。雙方當事人簽訂的《財務(wù)總監聘任書(shū)》、《財務(wù)總監崗位目標》兩份文件，雖名稱(chēng)未冠以勞動(dòng)合同，但已記載勞動(dòng)合同主要條款南宮ng，結合雙方實(shí)際履行中沒(méi)有異議及唐某某工作職責等事實(shí)，綜合認定該兩份文件為書(shū)面勞動(dòng)合同，依據充分?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十三條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。體育娛樂(lè )公司在合同履行期內，通知唐某某即日起解除勞動(dòng)關(guān)系，未依法經(jīng)雙方協(xié)商，也未通知公司工會(huì )，且未能提供證據證明解除勞動(dòng)合同的理由成立，構成違法解除勞動(dòng)合同，依法應當向唐某某支付雙倍經(jīng)濟補償金，其扣發(fā)工資亦無(wú)依據，應予退還，作出的判決依據充分。

　?。玻埃保鼓辏吃拢常叭?，喬某某與丈夫徐某某（６１周歲）到某家庭農場(chǎng)務(wù)工，負責橙園施肥、除草、噴農藥等事務(wù)，住在該農場(chǎng)的管理用房?jì)?，口頭約定二人每月工資４５００元。同年６月９日上午，徐某某在農場(chǎng)內突發(fā)疾病，后送往醫院搶救無(wú)效，于次日因腦出血死亡。事故發(fā)生后，喬某某及其子女等三人申請勞動(dòng)仲裁，請求確認徐某某與某家庭農場(chǎng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)仲裁機構不予受理。喬某某等三人不服，訴至法院。

　　案經(jīng)一、二審法院審理認為，勞動(dòng)關(guān)系的成立，應當具備相應的條件。一是主體資格應當是符合勞動(dòng)法律法規規定的用人單位和勞動(dòng)者。二是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、接受用人單位管理，用人單位接受勞動(dòng)、支付勞動(dòng)報酬，用人單位與勞動(dòng)者之間為管理與被管理關(guān)系?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規定，勞動(dòng)者達到退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。本案中，徐某某到農場(chǎng)務(wù)工時(shí)，已達到法定退休年齡，依法已不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格條件，故喬某某等三人主張徐某某與某家庭農場(chǎng)存在勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據。據此，判決駁回喬某某等三人的訴訟請求。

　　近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和人民健康水平的提高，部分單位退休人員或被原單位返聘或受聘新單位就業(yè)，以及其他人員達到退休年齡之后的就業(yè)，這些“退而不休”的人員，在工作過(guò)程中遭受的事故損害時(shí)有發(fā)生，其權益保護是否按照勞動(dòng)法律規定途徑進(jìn)行處理存在爭議，核心問(wèn)題是認定此類(lèi)用工是否構成勞動(dòng)關(guān)系?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》對用人單位禁止招用童工，建立勞動(dòng)者退休制度作出相關(guān)規定；《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規定，勞動(dòng)者達到退休年齡的，勞動(dòng)合同終止；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返谄邨l規定，勞動(dòng)者已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金后再就業(yè)的，為勞務(wù)關(guān)系。從以上規定看，自然人建立勞動(dòng)關(guān)系的能力資格始于用工年齡，終于退休年齡，已達到退休年齡之后的就業(yè)，依法不構成勞動(dòng)關(guān)系，應為勞務(wù)關(guān)系，相關(guān)權利義務(wù)應按照民事法律關(guān)系處理。對于“退而不休”人員的就業(yè)，建議在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，特別注意考量工作內容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保險購買(mǎi)等方面的保障性，以更好保障自身合法權益。

　　某建設工程公司承包施工某市軌道交通１號線(xiàn)合同段，后將該合同段中的盾構工程分包給吳某某施工，吳某某招用何某某在工地作業(yè)，由吳某某支付工資。２０１５年１２月７日，何某某在工作中受傷，即被送往醫院救治，住院期間的醫療費用由吳某某支付。何某某以建設工程公司為用工主體申請勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁機構不予受理。何某某起訴至法院，請求確認與建設工程公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　案經(jīng)一、二審法院審理認為，雙方是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應按照原勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》規定進(jìn)行審查認定，該通知第一條規定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案何某某受雇于涉案工程的承包人吳某某，由吳某某支付工資，受傷后亦是由吳某某支付醫療費用，沒(méi)有接受建設工程公司的勞動(dòng)管理，與該公司之間不符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，不存在勞動(dòng)關(guān)系。據此，判決駁回何某某的訴訟請求。

　　本案系確認勞動(dòng)關(guān)系糾紛，何某某與某建設工程公司未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是案件審理的重點(diǎn)。人力資源和社會(huì )保障部《關(guān)于執行＜工傷保險條例＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第七條規定：具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業(yè)務(wù)轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或自然人招用的勞動(dòng)者從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應當承擔的工傷保險責任。該規定表明，具備用工主體資格的承包單位雖應承擔工傷保險責任，但并非勞動(dòng)者的用人單位，與勞動(dòng)者間不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)者請求確認與工傷保險責任主體間存在勞動(dòng)關(guān)系的訴求不能成立。厘清特殊情況下，工傷保險的責任主體不等同于用人單位，有利于及時(shí)有效處理糾紛。

　?。玻埃保纺辏痹拢比?，林某與某生物科技公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，約定工作崗位為設備工程部機電技術(shù)員，合同期限自２０１７年１月１日起至２０１９年１２月３１日止，工資按基本工資＋崗位工資＋全勤、績(jì)效、獎金的形式支付，等等。該公司制定的《員工獎懲條例》規定：?jiǎn)T工在１個(gè)月內累計曠工３天以上，屬?lài)乐剡`反規章制度。林某確認知曉《員工獎懲條例》等相關(guān)公司規章制度。工作期間，林某任設備工程部主管，月平均工資３９６３元。２０１７年４月１０日，林某在生產(chǎn)車(chē)間調試機臺時(shí)發(fā)生火災事故，６月２９日違章使用會(huì )產(chǎn)生火花的切割機。同年６月３０日，生物科技公司免去林某設備工程部主管職務(wù)，記大過(guò)一次，扣減績(jì)效工資１８０元，７月２６日以林某不能勝任工作為由調整其崗位為車(chē)間技工，月工資２８００元。林某接到調崗通知起申請補休及請病假，假期屆滿(mǎn)后，于２０１７年８月４日上午到車(chē)間打卡簽到后隨即離崗，８月７日生物科技公司再次通知要求林某到崗，８月８日林某仍是打卡簽到后隨即離崗，８月１０日生物科技公司認為林某已連續曠工３天以上，嚴重違反公司規章制度，決定解除雙方勞動(dòng)合同。林某提起勞動(dòng)仲裁，請求支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金４０６０元等。勞動(dòng)仲裁機構駁回該訴求，林某不服提起訴訟。

　　案經(jīng)一、二審法院審理認為，林某與某生物科技公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，依法應當按照勞動(dòng)合同的約定履行各自義務(wù)。林某對生物科技公司調整的工作崗位，在２０１７年８月４日及８日兩次到崗打卡簽到后即離崗，至８月１０日均未在崗上班?！秵T工獎懲條例》規定，員工在１個(gè)月內累計曠工達３天以上，屬于嚴重違反用人單位規章制度。林某自２０１７年８月４日至１０日已連續礦工３天以上，可以認定屬于嚴重違反用人單位規章制度情形?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項規定南宮ng，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。某生物科技公司解除與林某的勞動(dòng)合同關(guān)系，于法有據，并無(wú)需向林某支付經(jīng)濟補償金，判決駁回林某的該訴求。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同約定，全面履行各自義務(wù)。用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定崗位安排、管理勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)，支付勞動(dòng)報酬；勞動(dòng)者應當在用人單位的安排、管理下參加勞動(dòng)，取得勞動(dòng)報酬。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，用人單位依法享有用工管理自主權，對勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，可以單方變更工作崗位。依法變更后的勞動(dòng)合同，對雙方均有約束力。本案林某按照勞動(dòng)合同約定擔任設備工程部機電技術(shù)員崗位主管期間，發(fā)生火災，違章操作切割機等，被公司免職記大過(guò)扣發(fā)績(jì)效工資等，不能勝任工作崗位顯而易見(jiàn)，生物科技公司決定調整其工作崗位，林某理應予以配合，正確履行勞動(dòng)義務(wù)。但林某以無(wú)故曠工消極方式回應，或到崗簽到后即離開(kāi)或根本不到崗，屬?lài)乐剡`反用人單位規章制度行為，被解除勞動(dòng)合同，無(wú)法獲得經(jīng)濟補償金，最終損害的是自身利益。

　　某網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司、某招標公司為股東相同的關(guān)聯(lián)企業(yè)。２０１１年４月，周某某與某網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定崗位為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，合同期限自２０１１年４月１日起至２０１６年３月３１日止。該份勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)當日，周某某與某招標公司簽訂勞動(dòng)合同，約定為管理崗位，合同期限自２０１６年４月１日起至２０２１年３月３１日止，月工資基數標準１５００元。在上述兩份合同期間，周某某于２０１３年１２月２３日參加網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司中高層管理職位競聘，競得該公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理職位，月工資基數標準８８００元，聘期自２０１４年２月１日起至２０１６年７月３１日止。在該聘期屆滿(mǎn)之際，周某某再次參加網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司中高層管理職位競聘，未能競得職位。２０１６年８月８日，網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司決定免去周某某產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理職位，調整其工作崗位為產(chǎn)品經(jīng)理，月工資基數標準４１５０元。周某某認為網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司、招標公司擅自調崗降薪，違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規定，于２０１６年８月１２日申請勞動(dòng)仲裁，請求解除勞動(dòng)合同并由兩公司支付經(jīng)濟補償金等，后案經(jīng)法院一審、二審和再審。

　　再審法院經(jīng)審理認為，勞動(dòng)合同期限內，勞動(dòng)者參加中高層管理崗位競聘被聘任，雙方在聘期內按照所聘任的新崗位確定權利義務(wù)，應視為勞動(dòng)者通過(guò)競聘程序與用人單位就合同約定的崗位及待遇進(jìn)行了附終止期限的變更。勞動(dòng)者在聘期屆滿(mǎn)后或不再參加競聘或再次參加競聘落聘的，為崗位及待遇變更終止期限屆滿(mǎn)，相應崗位及待遇變更的約定終止，雙方應恢復履行勞動(dòng)合同原約定的崗位及待遇，對此用人單位調整其工作崗位及待遇，只要不低于勞動(dòng)合同約定標準，就不應認定存在擅自調崗降薪的情形。本案網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司在周某某再次參加中高層管理崗位競聘落聘情況下，終止其產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理職位，調整崗位為產(chǎn)品經(jīng)理并按相關(guān)工資標準發(fā)放，未違反勞動(dòng)合同的約定，不符合勞動(dòng)合同法第三十八條及第四十六條規定的應承擔解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金條件，周某某以網(wǎng)絡(luò )商務(wù)公司、招標公司擅自調崗降薪導致勞動(dòng)合同解除為由，請求兩公司支付經(jīng)濟補償金，缺乏事實(shí)和法律依據，對該請求依法予以駁回。

　　為適應現代企業(yè)制度要求和市場(chǎng)競爭需要，不少企業(yè)對中高層管理崗位采用競聘上崗和任期制的選拔制度南宮ng，這是企業(yè)管理制度改革催生的產(chǎn)物，對于摒棄論資排輩的傳統管理體制，強化能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)化觀(guān)念和競爭意識，激發(fā)調動(dòng)企業(yè)員工的積極性創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)管理崗位人才優(yōu)化，具有積極作用。競聘，重在“競”字，所有參與競聘者無(wú)論職位高低、資歷深淺，都站在同一起跑線(xiàn)上公平競爭。在競聘制度下，對于未任職者，意味著(zhù)機會(huì )，而對于包括本案周某某在內的在位者，則會(huì )因任期屆滿(mǎn)或再次參加競聘落聘而失去職位，工資福利待遇要回到“原點(diǎn)”，易造成心理落差引發(fā)勞動(dòng)爭議。建議勞動(dòng)關(guān)系雙方特別是用人單位要不斷加強人力資源管理工作的研究宣傳教育，健全管理制度南宮ng，加大人文關(guān)懷，營(yíng)造公平有序競爭環(huán)境，推動(dòng)建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

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